新的一年，又是新的開始。作為管理者，一定會面臨新員工的問題。不少人覺得，新員工沒有業(yè)績，就是能力不行。這未免有點武斷。
剛步入職場的大學(xué)生，初出茅廬，沒業(yè)績被說沒能力，這很“正?！保吘箾]有經(jīng)歷過“事”那怎么“成事”呢？因為沒有成長，哪來的能力呢？！
但是，還有一種“跳槽”的“新員工”，剛開始沒業(yè)績，是因為能力不行嗎？真實的情況往往卻是“新員工”未能融入新團(tuán)隊，未能適應(yīng)新組織的運作模式、新團(tuán)隊的文化沖突和陌生同事合作不甚愉快等等，主要責(zé)任應(yīng)該在管理者和“老員工”身上。
普通的新員工剛加入一家公司，會擔(dān)心自己說錯話、做錯事。如果沒有正確疏導(dǎo)，還會畏手畏腳。既然招聘的時候，他們通過了你的面試，說明你當(dāng)初能看上人家能力。
所以，新員工不出業(yè)績，“不能融入團(tuán)隊”才是關(guān)鍵。怎樣能有效解決這個痛點呢？作為管理者（不論基層還是中層），你不可能全天候、無死角地去關(guān)懷每一位員工。我從自身的管理實踐經(jīng)驗中，總結(jié)出關(guān)鍵時刻。能有效幫助新員工快速融入團(tuán)隊。
首先，是發(fā)入職Offer的時候。要明白的是，幫助新員工融入團(tuán)隊，不是從入職那一天才開始的。當(dāng)你決定給他/她發(fā)入職Offer的時候，就應(yīng)該是你關(guān)注新員工的開始。為什么呢？請注意，他/她收到你發(fā)的Offer，并不意味著他/她一定會來。
從拿到Offer到正式入職，還有著一段空窗期。如果他足夠優(yōu)秀的話，別的公司很可能趁虛而入。聽說這個員工要跳槽，就直接來“截胡”了。那在入職之前，怎樣體現(xiàn)出公司對這個新員工的關(guān)懷呢？
建議的做法是：在發(fā)Offer的時候，給他/她安排一個小師傅，也就是外企里說的Buddy制度。
這個小師傅，最好和這個新員工年紀(jì)差不多，工作經(jīng)歷也差不多。當(dāng)然，一定要是業(yè)績好的、比較正能量的員工。（請記住，不一定是同一崗位的，只要了解公司業(yè)務(wù)，了解部門運作即可）新員工遇到的所有關(guān)于入職的問題，都可以直接和這位小師傅溝通、請教。而且，因為他/她們年紀(jì)和經(jīng)歷很相似，就會容易產(chǎn)生許多生活化的交流。比如公司附近哪里有好吃的？團(tuán)隊里面其他同事都是什么風(fēng)格的？和老板溝通時要注意什么？開展工作時的常規(guī)流程和基本規(guī)則是怎樣的？等等這些問題，新員工不方便直接來問你，而這個小師傅就是最好的人選。更重要的是，如果新員工有流露出不打算來你這里的意向，小師傅也可以第一時間幫你進(jìn)行安撫和挽留。
之后更為重要的就是一些集體活動，比如組織新老員工進(jìn)行團(tuán)建，能夠快速建立集體榮譽(yù)感，如果有需要就請聯(lián)系我們吧
